留住 員(yuán)工(gōng) 正迅速 成爲 一(yī)個 關鍵 的差異化競争 因素 。
一(yī)家 公司 留住人才的能力 ——尤其是在招聘 市場競争 很激烈 的情況 下(xià)——對其是否 能高效 運營 且不會 因員(yuán)工(gōng)流失 而帶來 業務 中(zhōng)斷 會産生(shēng) 深遠 的影響 。
首席信息官 和企業 招聘主管 們表示 ，面對 持續 的人才 缺口 問題 ，尤其是IT 部門 一(yī)直在加緊努力留住 有價值 的員(yuán)工(gōng) ，因爲 IT 崗位 的增長 并沒有 被能勝任 這些 職位 的技術人員(yuán) 數量 的增加 所填補 。
“目前 仍處于 人才 短缺 狀況 ，而且 預計 還會 加劇 。
大(dà)量 研究表明，招聘 技術人才變得 越來越 困難 。
人才 競争 比以往 任何時候 都更加 激烈 ，”CDR 是一(yī)家 評估 、領導力培養和人才 管理公司 ，其總裁兼 首席執行官 南(nán)希 帕森(sēn)斯 (NancyParsons)說。
因此 ，如果 首席信息官 想要 招聘 到所需 的人才 ，他們 就必須 既要關注 如何 留住 現有 員(yuán)工(gōng) ，也要 關注 如何招聘新員(yuán)工(gōng)。
開(kāi)源軟件 産品 提供商(shāng) 紅帽 (RedHat)的企業應用 業務 副總裁 格雷森(sēn) ·威廉姆斯 (GraysonWilliams)說：“您不能 總是 阻止 其他 企業 來挖人 ，但您可以 減緩 團隊 成員(yuán) 自己 想要 離(lí)職 的速度 。”
對于 威廉姆斯 和他的同事 來說 ，這意味着 要營造 一(yī)種 适合 的企業文化 ，具有 競争力 的薪酬 和靈活 的工(gōng)作 選擇 ——所有 這些 要素 都很關鍵 ，因爲 技術人員(yuán) 不必 爲了 下(xià)一(yī)項 工(gōng)作 而搬家 。
“我(wǒ)們 專注于 确保 公司 是一(yī)個很不錯 的工(gōng)作場所。”
他說 。
正如 威廉姆斯 所說 ，留住 員(yuán)工(gōng) 這一(yī) 工(gōng)作 需要 企業 提供 工(gōng)作 和多種 策略 ，才能 提高 人員(yuán) 留用 率。
在此 ，他和 其他 IT 主管 們就如何在 當今 的技術人才争奪戰 中(zhōng)取得成功 給出 了自己 的想法 。
1.要認識 到留住 員(yuán)工(gōng) 從招聘工(gōng)作 開(kāi)始
Nfrastructure公司前首席執行官 丹·皮克特 (DanPickett)說：“留住 員(yuán)工(gōng) 要從一(yī)開(kāi)始 着手 ，從職位 申請 流程 到篩選 應聘者 ，再到選擇 面試 對象 。”
“首先 要明确 您看重 文化 和戰略 的哪些方面 ，然後 在您的應聘者 中(zhōng)找出 這些 方面 。”
在Nfrastructure公司，皮克特 使用 這種 方法 做得非常 成功 ，因爲 公司 的員(yuán)工(gōng) 留用 率超過 97 %——這在IT 行業 幾乎 聞所未聞 。
“這是 一(yī)種 收益 遞增 模型 ;某人 在您公司 工(gōng)作 的時間 越長，随着 時間 的推移 ，他的工(gōng)作效率 就越高，”他說 。“
您必須 将此視爲 一(yī)個 長期 的過程 ，采取 适當 的措施 确保 每位 員(yuán)工(gōng) 都完全 投入 工(gōng)作中(zhōng) ，并參與 到公司 的持續 成功 發展 當中(zhōng) 。”
2.找到 那些 可以 堅持下(xià)去(qù) 的應聘者
您如何 選出 更有可能留下(xià)來 工(gōng)作 的應聘者 ?
皮克特 表示 ，他們 的簡曆 上會 有一(yī)些關鍵 指标 。
他表示 ，首先 ，要找那些 在之前 崗位 上工(gōng)作 很長時間 的人。
“您的目光 要超出 簡曆 上寫的内容 。
他們 是否 在一(yī)家 經曆了起起落落 的公司 工(gōng)作 了多年 ?
這意味着 忠誠 、毅力 和參與 ，”他說 。“
您還應該 尋找 那些 會參加 團隊 運動 的人，以及 在工(gōng)作 之外(wài) 從事 志(zhì)願服務 或其他 活動 的人——這表明 他們 在從事 一(yī)項 事業 ，參與 一(yī)個 團隊 ，開(kāi)展 一(yī)項 運動 ，是的，而且 他們 具有 這一(yī) 心态 ，可以 堅持 做自己 真正 在意 的事情 。”
他表示 ，跳槽 者類似于 在進行 一(yī)場 賭博 。
盡管 他們 可能 隻是 在尋找 合适 的工(gōng)作 機會 ，但皮克特 表示 ，“如果 一(yī)名 應聘者 在12 年内 換過 10 份工(gōng)作，則任何 公司 都很難 留住 他。”
3.尋找 那些 與您有相同 願景 的人
如果 企業 的價值觀 、願景 和使命 與員(yuán)工(gōng) 一(yī)緻 ，則員(yuán)工(gōng) 往往 會在企業 工(gōng)作 更長時間 ，因此 在招聘流程 中(zhōng)找出 這些 應聘者 ，可以 在員(yuán)工(gōng) 留用 方面 帶來 長期 回報 。
“我(wǒ)們 更多 地關注 于找出 能與我(wǒ)們 企業 産生(shēng)共鳴 的應聘者 ，而不隻是關注 于很長 的工(gōng)作時間 。
當頂尖 人才 覺得 他們 與雇主 有着 共同 的價值觀 時，他們 更有可能在企業 中(zhōng)工(gōng)作 更長時間 ，”利寶 互助 保險公司 (LibertyMutualInsurance)高級副總裁兼技術人才官LoralieThostenson說。
4. 提供 持續 的教育 和明确 的晉升 途徑
内部 晉升 不僅 爲獲得 更高 的薪酬 和承擔 更大(dà) 的責任 提供 了一(yī)條 清晰 的途徑 ，還有助于 讓員(yuán)工(gōng) 覺得 自己 受到重視 ，并且 是公司 成功 發展 的重要 組成部分(fēn) 。
所以 員(yuán)工(gōng) 的發展 和教育 是必不可少 的。
“首先 ，爲每個人 提供 适合 其專業 和職業發展 的機會 ，”帕森(sēn)斯 說。“
這一(yī) 工(gōng)作 首先 應該 從評估 、指導 反饋 以及 對個人 的具體(tǐ) 深層 優勢 、風險因素的了解 和内在激勵 因素 開(kāi)始 。
當IT 學習 和發展 專家 清楚 這些 内容 後，并且 個人 通過 指導 有了 自我(wǒ)認識 後，那麽 發展 工(gōng)作 就應該 被設計 爲适合 每個 人的需求 、概況 和目标 。”
她表示 ，多項 研究表明，千禧一(yī)代 和Z一(yī)代 渴望 獲得 職業 和專業 發展 。
多項 研究表明，80 %或更多 的這兩代 人會 離(lí)開(kāi) 那些 不提供 個人發展機會 的企業 。
FalcoEnterprises公司 的IT 顧問 、GECapital公司 的前首席信息官 凱文 格裏芬 (KevinGriffin)補充 說：“學習 不能 隻是 一(yī)個 事後 的想法 ——它必須 是任何 優秀企業 的核心 關注點 。”
“當學習 成爲 您企業文化 的一(yī)部分(fēn) 時，它就不會 凸顯 爲超出 常規 的東西 。”
他表示 ，在員(yuán)工(gōng) 看來 ，
進行 培訓 是對他們 價值 的投資(zī) ，也是他們 留在 公司 工(gōng)作 的強大(dà) 動力 。
“當對 人才 和知(zhī)識産權 存在 激烈 競争 時，對員(yuán)工(gōng) 的教育 進行 投資(zī) 有助于 留住人才和知(zhī)識産權 ，”格裏芬 說。“
對新技能 和不斷 發展 的角色 的需求 正在 快速增長 ，因此 讓某人 走上 一(yī)條 沒有 任何 發展 空間 的職業 道路 ，這不僅 是限制 員(yuán)工(gōng) 職業生(shēng)涯 發展 的做法 ，而且 也是限制 企業發展 的做法 。”
5. 堅持 選擇 遠程辦公
最近 ，威廉姆斯 讓兩名 員(yuán)工(gōng) 搬到 離(lí)紅帽 公司總部 約2000 英裏 的地方 ，但仍設法 留住 他們 的工(gōng)作 。“
我(wǒ)們 留住 員(yuán)工(gōng) 的一(yī)種 方式 是讓他們 遠程辦公 ;我(wǒ)們 重視 靈活性 。”
他說 。
專家 們表示 ，如果 雇主 想留住 員(yuán)工(gōng) ，則通常 都必須 采取 這種 态度 。
“新冠疫情 表明 ，長期 遠程辦公 是可能 的，”人力 資(zī)源管理 協會 (SHRM)的人力資(zī)源 知(zhī)識 顧問 約翰 ·杜尼 說。“
從招聘 和留住人才的角度 來看 ，提供 更靈活 的工(gōng)作時間 和工(gōng)作 地點 有助于 提高 員(yuán)工(gōng) 的滿意度 ，從而 可以 留住人才，同時 還會 提高 雇主 的競争力 和對頂尖 人才 的吸引力 。”
6.利用 薪酬方案使企業 具備 競争力
威廉姆斯 表示 ，大(dà)規模 遠程辦公 還意味着 所有 雇主 都在 與其他 企業 進行 競争 ，包括 科技巨頭 ，因此 “薪酬 會根據 出價 最高 的企業 進行 變化 。”
人力資(zī)源 專家 表示 ，這需要 IT 主管 們來重新 評估 薪酬 标準 ，以确保 企業 具備 留住人才所需 的競争力 。
然後 補充 道，忠誠 的員(yuán)工(gōng) 希望 因留下(xià)來 工(gōng)作 而獲得 回報 ——這種 想法 非常 合理 ——而不是覺得 所有 的獎金 都隻給了新員(yuán)工(gōng)。
威廉姆斯 表示 ，他會定期 評估 現有 員(yuán)工(gōng) 的薪酬 ，以确保 薪酬 在整個 企業 中(zhōng)合理 、有競争力 和公平 ，“确保 每個人 因其所從事 的職位 而獲得 的薪酬 ，與其 獨有 的個人 屬性 分(fēn)開(kāi) 。”
不過 ，他和 其他人 也強調 ，薪酬 隻是 留住人才的一(yī)部分(fēn) 因素 。
“薪酬 、福利 、工(gōng)作環境 、發展 機會 、獎勵機制 都很重要，”帕森(sēn)斯 說。“
例如 ，在矽谷 ，如果 一(yī)位 非常 有才華 的技術 員(yuán)工(gōng) 感到 不滿意，那麽 他或她隻需穿過 街道 就能找到 一(yī)個 新的且更好 的工(gōng)作 機會 。
在疫情 後的虛拟 工(gōng)作環境 中(zhōng)尤其 如此 ，因爲 在這種 情況 下(xià)不再 有地域 限制 。”
7. 爲您的員(yuán)工(gōng) 提供 服務
專家 們表示 ，了解 您的員(yuán)工(gōng) 想要 什麽 ，而且 準備好滿足 他們 的需求 。
“可以說，應聘者 的期望 在不斷 發生(shēng)變化 ，”Thostenson說。“
例如 ，人們 在尋找 那些 能夠 提供 靈活性 的企業 ，并且 可以 滿足 其個人 需求 和偏好 。
無論是 應聘者 還是 現有 員(yuán)工(gōng) ，都是 如此 。
如果 一(yī)個 企業 無法 提供 靈活性 ，就很難 吸引 或留住人才。”
她表示 ，利寶 互助 保險公司 努力 去(qù)“了解 人們 的多面性 ——我(wǒ)們 需要 全
方位 地支持 員(yuán)工(gōng) ——通過 靈活性 、各種 福利 、财務 穩定性 或有意義 的項目 來讓他們 參與 其中(zhōng) 。”
8.讓您的員(yuán)工(gōng) 參與 進來
首席信息官 可以 很好 地與員(yuán)工(gōng) 進行 溝通 ，讓他們 了解 企業 最新情況及其 發展方向 ，并獲取 他們 的反饋 。
“首席信息官 們可能 會發現 ，他們 的技術經理在疫情 期間 與技術 員(yuán)工(gōng) 的交流 方式 會影響 員(yuán)工(gōng) 對公司 的看法 以及 對自身 角色 和工(gōng)作 的滿意度 ，”杜尼 說。“
因爲 大(dà)多數 員(yuán)工(gōng) 的離(lí)職 是因爲 他們 對經理 感到 不滿意，如果 過去(qù) 一(yī)直 存在 管理 問題 ，或者 員(yuán)工(gōng) 認爲 雇主 在疫情 期間 與員(yuán)工(gōng) 的互動 和交流 方面 做得很差，則他們 很有可能會離(lí)職 。”
他補充 說：“雇主 可能 希望 與員(yuán)工(gōng) 就繼續 工(gōng)作 進行 面談 ，以有助于 了解 員(yuán)工(gōng) 可能 存在 的擔憂 ，并想出 解決 這些 問題 的方法 。”
與此同時 ，帕森(sēn)斯 建議 定期 召開(kāi) “業務 狀況 ”會議 ，每季度 或至少 每半年 舉行 一(yī)次 ，并選擇 一(yī)些 高管 人員(yuán) 或讓他們 輪流 主持會議 。
“所有 員(yuán)工(gōng) 都應該 被邀請 參加會議，”她說 ，同時 指出 可能 需要 召開(kāi) 多次 會議 ，這樣 與會人員(yuán) 才不會 太多 。“
技術人員(yuán) 想了解 企業 目前 的戰略 、競争 情況 、财務狀況 和業務 前景 。
讓他們 參與 其中(zhōng) ，并征求 他們 的意見 。
他們 喜歡 在企業 中(zhōng)被當作 合作夥伴 的感覺 。”
另一(yī)種方法 是使用 員(yuán)工(gōng) 投票工(gōng)具來了解 員(yuán)工(gōng) 對其工(gōng)作 和企業 總體(tǐ) 願景 的态度 。
9. 讓數據 (和人工(gōng)智能 )發揮作用
勞動力 分(fēn)析軟件 公司 Visier的首席戰略官 戴夫 韋斯貝克 (DaveWeisbeck)表示 ，企業 擁有 海量 的員(yuán)工(gōng) 數據 ，可以 用來 找出 誰最有可能離(lí)職 ，爲什麽 他可能 會跳槽 ，然後 采取措施 防止 這種 情況 發生(shēng) 。
“我(wǒ)偶然 看到了Glassdoor公司 的一(yī)項 調查 ，該調查 稱，一(yī)月份 是更多 員(yuán)工(gōng) 可能 離(lí)職 的月份 ，”韋斯貝克 說。“
但與該項 調查結果 相反 的是，我(wǒ)們自己客戶 的很多 數據 表明 ，這不一(yī)定 真實 。
我(wǒ)們 查看 了我(wǒ)們 所有 的數據 (大(dà)約 一(yī)百萬 員(yuán)工(gōng) )，然後 發現 了一(yī)個 非常 清晰 的季度 模式 ，即第三季度 是辭職 人數最多 的季度 。”
爲什麽是這種 情況 ?
韋斯貝克 表示 ，從數據 來看 ，Visier公司 的團隊 推斷 ，這些 員(yuán)工(gōng)辭職 的時間 不一(yī)定 與日曆 相關 ，而是 與企業内部流程 和架構 相關 ，例如 獎金 的發放(fàng) 。
“人們 會這樣 想，‘好吧 ，我(wǒ)已拿到 獎金 ，現在可以離(lí)職 了’，而不會 想‘哦，現在是新年 ，該換 一(yī)份 新工(gōng)作 了，’”韋斯貝克 說。“
由于 許多 企業 将發放(fàng) 獎金 的時間安排 在聖誕節和年底 假期 前後 ，因此 一(yī)月份 出現 大(dà)批 員(yuán)工(gōng)離(lí)職 是有道理 的。
工(gōng)資(zī) 和獎金 (或沒有 獎金 )不是 他們 離(lí)職 的原因 ;很多 時候 ，他們 在幾個月前就決定 離(lí)職 ，
但一(yī)直 堅持 到拿到 這筆 錢。”
他表示 ，更仔細地研究 這些 數據 可有助于 您發現 這樣 的模式 ，這可能 與傳統 認知(zhī) 相矛盾 。
人工(gōng)智能 和機器學習 技術 可有助于 您發現 和解決 這些 問題 ，以免 發生(shēng) 人員(yuán) 流失 和變動 。
“例如 ，通勤時間 在員(yuán)工(gōng) 的敬業度 、幸福感 和離(lí)職 幾率 方面 并不像 與家人 的距離(lí) 遠近 那麽 重要 ，”韋斯貝克 說。“
如果 您單程 的通勤時間 是一(yī)個半小(xiǎo)時，而且 您與家人 住在一(yī)起 ，那麽 您不見得 會對這一(yī) 通勤時間 不滿意;這是 您沒有 和家人一(yī)起度過 的時間 。
因此 ，企業 可以 增加 更多 的彈性 工(gōng)作時間 。
遠程辦公 是一(yī)個不錯 的選擇 。
可選擇 有助于 解決 這個 痛點 的任何東西。”
10. 爲人員(yuán) 流失 做好準備
當然 ，有時 人員(yuán)流動是不可避免 的，因此 企業 必須 爲失去(qù) 頂尖 人才 做好準備 。
“當我(wǒ)們 失去(qù) 一(yī)個 頂尖 人才 時，這會很困難 ，”皮克特 說。“
但這是 您必須 要有所準備 的一(yī)件事 。
尤其是在IT 行業 ，競争 非常 激烈 ，但這也很健康 。
您不會 想留住 一(yī)個 不想 在您企業 工(gōng)作 的人。”
這時 ，接班人計劃 可能是至關重要 的——尤其是對于 高層 職位 或難招的職位 。
吸引 人們 關注 也同樣 重要 。
“積極參與 大(dà)學 、技術 組織 、專業 組織 、地方 商(shāng)會 、書(shū)面 出版物(wù) 、研讨會 等活動 ，”帕森(sēn)斯 說。“
要有一(yī)種 強大(dà) 的、積極 的影響力 。
成爲 知(zhī)名 的和首選 的雇主 。”
